06.03.2008

Коррекция эмоционального фона персонала

Способы изменения личных убеждений персонала, его общего эмоционального фона, а так же количество затрачиваемых для этого душевных сил, напрямую зависит от качества подбора персонала. Здесь необходимо рассмотреть два типа организации персонала:

Первый.
Подбирание «под себя», т.е. руководитель имеет возможность подобрать сотрудника опираясь на свою интуицию и личный опыт взаимодействия с людьми. В данном случае, персонал будет входить в те ограничительные рамки поведения, которыми способен управлять этот человек.

Очень часто место профессионализма в этом случае заменяет показатель личной преданности, по сути, персонал является психологическим клоном руководителя, его продолжением. Руководитель является единственным законом и правом для подчиненных, что увеличивает мобильность такого рода структуры

Взаимодействие с подчиненными больше на личном уровне чем профессиональном позволяет найти более глубокие мотивационные стратегии управления присущие нашей культуре. Поэтому, изменять убеждения подчиненных, в данном случае не составляет особого труда. Ведь руководитель знает своих людей как себя (буквально). Он знает, что и как должен делать человек на предлагаемой должности. Со знанием дела определяет уровень нагрузки на подчиненных , т.к. сам это делал не раз.

Это тип управленца, про которого говорят подчиненные «отец родной». В такой ситуации персонал стремится (почти инстинктивно) войти как можно в более тесные личные отношения с руководителем. В результате «личное», очень часто, встает поперек «деловому».
Предприятие развивается ровно настолько, насколько развивается сам руководитель. Боязнь руководителя поделиться полномочиями создает безынициативность, а в случае, допустим, болезни руководителя спад производительности труда. Возникают моральные сложности с увольнением «преданных работников», друзей и т.д.

Рассмотренный способ организации хорош по своему. Здесь не надо долго думать как заставить и кого заставить. Совершенно ни к чему, тонкие психологические приемы управления – достаточно личных житейских навыков.

Второй:
Другое дело, когда руководитель должен работать с людьми, которые считают себя личностями. Людьми, которые в своей специальной области умнее руководителя и больше знают. Возможно, такая ситуация складывается при приходе нового руководителя в уже сложившийся коллектив. Или по каким то другим причинам. Но чаще всего, такая ситуация возникает при необходимости развития фирмы, освоения новых горизонтов бизнеса. Естественно, в таких условиях, умный руководитель, набирает высококлассных специалистов.

Вот в такой ситуации необходимо быть тонким политиком и стратегом. Управлять не унижая. Умело стимулировать деловую активность. Убеждать в необходимости объеденять усили на благо общего дела.

Специалисты склонны к организации вокруг себя микро групп. Люди тянуться к неординарным, талантливым людям. Постепенно их авторитет растет. Однако, это может вызвать «ревность» со стороны руководителя и грубое давление на таких людей со стороны руководства. И это будет обоснованым. Если вовремя не взять под контроль данную тенденцию, то предприятие распадается (как под действием центробежных сил.), возникает организационный беспорядок. Преодолеть его можно только после серии увольнений и как следствие потери специалистов.


Как при данном подходе в подборе персонала организовать структуру подчиненности и субординации? Как в процессе деятельности оговаривать и закреплять все соответствующим образом?

Ведь не смотря на очевидную сложность организации деятельности профессионалов и поиска способов психологического контакта, критерии подбора по принципу профессионализма создают здоровую конкуренцию среди персонала, возможности служебного роста.

Но рабочая атмосфера в условиях конкуренции порождает агрессивную социальную среду, которая зачастую побуждает людей (особенно подверженных стрессовым нагрузкам, ) безосновательно подозревать всех и вся в измене и обмане. В результате создается отвратительная атмосфера, и многие действительно начинают изменять и обманывать. Разлаживается механизм делового взаимодействия, снижается эффективность работы, а следовательно прибыль.

Таким образом, к практическому изложению необходимы психологические методики, позволяющие в ситуации постоянно развивающегося (конкурирующего) персонала и фирмы управлять убеждениями и личными установками коллетива.

Производительность труда при таком подходе стимулируется больше самой структурой, чем руководителем.

“Никакая теория, программа не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди” Акио Морита - глава корпорации “Сони”.


Страница 1 - 1 из 2
Начало | Пред. | 1 2 | След. | Конец | Все
Количество показов: 9794
Автор:  Подхватилин Н.В